招聘抖音运营是做什么的（抖音“电商直播”人才招聘的底层逻辑）

众所周知，“直播带货”是一个系统化的事情，所以想要做好“直播带货”这件事，并非随便搭建一个“草台班子”就能做得好，那么人才的招聘，就成为了我们想要做好这件事的“原点”。

这些底层逻辑或许大家都知道，但最为尴尬的是，由于“直播电商”近两年才兴起，再加上“国民教育中缺乏对口专业”导致整个行业的人才缺口非常大，现如今行业招聘现状，可谓是千军易得，一将难求！

对于创业团队来说，什么方法可以快速见效，才是“决策层”所关心的，我们也和大家一样从0-1搭建的团队，在这个过程中我们的“人事”围绕着：“扩大招聘选项”、“构建批量化招聘”、“筛选机制-形成标准化面试流程”这几个方面进行优化。

执行效果十分显著，下面先给大家分享第一个方面。

1.扩大招聘选项

对于扩大招聘选项，或许很多人听起来有些懵，在大多数人的认知里，不就是在多个不同的招聘平台上发布招聘启事嘛，这样想就是给自己“设限”了。

根据我们的经验，我列出了以下渠道，分别是常见的招聘网站、社交渠道、其他途径，我们逐个来说下。

招聘网站

这个招聘渠道很普遍，基本上每个企业都会用，如智联招聘、Boss直聘、58同城等，当然平台招聘是需花钱冲会员的，但这钱省不得。

虽然对于初创团队来说，需要增加运营成本，但是在招聘网站招人有个好处，至少应聘者都是冲着找工作来的，不仅量大意向还精准，咱自己只需要不断筛简历就行。

社交渠道

说到“社交渠道”，大家并不陌生，现如今很多企业都十分重视“新媒体”这个窗口，无论是品宣还是营销都离不开各大“新媒体”渠道。

所以我们在招聘时也要灵活运用这些渠道，如：朋友圈、公众号、微信群、抖音、QQ群等，这些渠道不仅成本低还可以帮我们筛选出“圈内人”。

但运用时要注意，投放渠道一定要和咱招聘的目标人群契合度高，所以需要我们提前策划编辑好招聘文案、制作好海报，重点凸出公司实力、福利待遇、发展机会等。

要想找到“招来就用”的人选，那就要然设置好介绍成功后奖励红包的机制，让圈子里的人帮忙转起来,这一个方法特别好用但常常被我们忽视。

其他渠道

其他的招聘渠道，大家应该都能想到如：熟人介绍、其他部门直接转岗培养，毕竟现在各类目“主播”的培养体系已经非常成熟，所以转岗培养的“性价比”很高，比如直接从“业务侧”或“客服侧”挖掘那些形象、声音较好的员工。

2.构建筛选机制

其实“人事”只需要遵循SMART筛选法则，就能够大概率找到合适的岗位人选。

第一步

SITUATION

了解“面试者”取得业绩的背景（SITUATION），通过面试过程中连续发问与业绩有关的背景问题，比如：你是做什么类目、用什么模式做的、哪种直播间，整体数据怎么样等。

这样发问，可以帮助我们全面的了解面试者取得业绩的背景，从而了解清楚业绩构成，即有多少业绩与他个人内部因素有关，多少是和市场的状况、行业的特点等外部因素有关。

第二步

TASK

经过第一步对面试者“业绩构成”的了解，接下来就要详细了解应聘者为了完成业绩，都做了哪些工作任务（TASK），此外每项工作任务的具体内容是什么样，并且要询问面试者是如何思考规划工作的。

通过这些信息，我们可以充分了解面试者的工作经历和经验，以及逻辑思维能力、语言表达能力，这样做一方面能给面试者一种公司十分专业的感觉，另一方面能帮我们筛选出岗位契合度更高的人选。

第三步

ACTION

第三步，我们要继续深入了解面试者为了完成工作，都做了哪些相应的动作，这些动作对工作的完成起到了哪些作用，通过这些，我们能够进一步的了解“面试者”的日常工作方式、思考模型等。

第四步

RESULT通过以上三轮“夺命连环”问，这时我们才开始关注“面试者”的结果，每项工作任务在采取了行动之后，结果反馈如何，达到预期的目标了没有，达到了是什么原因，没达到又是什么原因。

这一块主要考察，面试者在工作中，是否有自我复盘能力，以及对于工作的态度如何，试想一个只找外因，不会向内归因的人，培养空间是可以看的见的。

讲了那么多，其实大家对于SMART筛选机制的底层逻辑已经基本有了认识，下面我们拿直播中控、主播这两个岗位单独拎出来聊聊。

直播运营：

很多刚入局“直播电商”的商家，在一开始就想直接招一个“直播运营”界的扛把子，帮自己把整个直播带货链路搭建起来，说实话这样的人往往“可遇而不可求”。

我说这话肯定很多人反对，但大家只要明白一个道理就够了，“扛把子”级别的“直播运营”还轮到咱把他“收入麾下”？

那我们到底该怎么招“直播运营”呢，其实只需要抓住“直播运营”这个岗位需要最核心的能力，然后考量面试者是否具备就可以了。

▼“直播运营”岗位核心能力

1.选盘：作为抖音直播带货运营，需具备选盘能力，能判断可操作的盘口（品类或已有类目的潜力），因为方向不对，努力白费！

2.洗盘：需要具备搭建系统模式的能力，需在项目开始前，洗掉盘口同质化的其他竞争对手，做出差异化的定位，把品类、项目维度升高，这样一入局就能快速走出自己的路。

3.抬盘：需具备执行落地的能力，这里就涉及到执行、管理、培训等能力，得把项目从0-1起盘，1-N放大。

主播：

主播的招聘，建议还是招有经验的主播，当然如果你们当地的人才供给不足的情况下，那另说，如果自己已经培养出了专业主播，那么再招聘的话，可以雇佣可塑性比较强的新人，这样可以节省人力成本。

此外如果老板自身比较适合做主播，那么自己一定是优先级最高的人选，这样你不用担心“‘粉丝被主播带走”，此外前文就有提及，可以进行内部培养，销售和客服条件可以的、有销售经验的，都快尝试培养。

当然如果有足够面试者供我们选择，肯定要优中选优，下面分享一下我们的面试经验。

步骤1先视频面试：考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解。

通过视频面试，考察面试者语言表达能力、逻辑思维能力包括人物性格和形象与“品牌形象”的契合度。

步骤2进行线下试播：考察临场应变能力，临时抽取一件物品进行现场讲解，讲解过程中模拟粉丝提问，包括模拟临时突发状况，例如产品出现问题、公平出现负面回复等。

步骤3进行综合打分：按照以下能力标准，根据你找人考核的侧重点设定一个分值，进行打分，如每条5分，达到85分及格可录用。

▼主播综合能力打分维度

讲到这里，招聘的底层逻辑、方法、工具基本上都给大家讲完了，但是仅仅做好招聘，事情只做好了一半，我们还要考虑如何留住人才。

当然每个企业有每个企业的“方法”，但市面上大多数企业都是“只谈情怀不谈钱”，要知道这是违背人性的，这么做是留不住人才的，即使人才被招募来了，走也是迟早的事。

所以相应的“薪酬绩效设计”、“培训体系＆员工职业发展路径设计”、“企业文化设计”都不能少，作为“决策层”你一定要明白一件事情，在条件允许的情况下，只做顺人性的事情，“千里马”要的草原而不是“草料”。

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